Geschreven door Gaston Merckelbagh
Directeur Commercie & Innovatie bij EVI Groep
Enkele weken geleden verbaasde ik me in een eerste artikel van een vijfdelige reeks over het feit dat werkgevers zowat alles uitbesteden. Zelfs de zorg voor hun duurste kapitaalgoed – werknemers – ontsnapt niet aan deze Business Proces Outsourcing (BPO). Organisaties kopen arbodienstverlening in zonder grip te hebben op de dienstverlener(s) en de kosten. En dat terwijl ons stelsel werkgevers bij verzuim en arbeidsongeschiktheid grotere financiële verantwoordelijkheid toebedeelt dan waar ook ter wereld. Ik besloot met de conclusie dat grote werkgevers prima zelf een arbodienst kunnen opzetten. En dat kleinere de krachten zouden kunnen bundelen voor een soort bedrijfsvereniging.
Voorlopig ziet de praktijk er vaak nog heel anders uit, zo ondervond ik laatst weer aan den lijve. Naar aanleiding van mijn artikel sprak ik meerdere grote werkgevers (> 5.000 werknemers), waaronder een universitair medisch centrum (UMC) met ruim 11.500 medewerkers. De Corona pandemie zet de zorg onder grote druk, dus ik verwachtte scherpe focus op preventie en inzetbaarheid. Hierbij stelde ik me een enorme behoefte voor aan register casemanagers. Werkgevers worstelen immers met vergrijzing, sterke behoefte aan flexibiliteit en een slag om schaars talent. Verzuim en uitval zijn het laatste wat ze kunnen gebruiken. En de complexiteit van de sociale zekerheid blijft maar toenemen.
Er was één vacature. Deze casemanager (m/v) kon aan de slag in een tijdelijk dienstverband.
Op mijn vraag hoe dat kon, kreeg ik te horen dat deze organisatie het Eigen Regie Model (ERM) hanteert. Kort samengevat: direct leidinggevenden zijn er zelf verantwoordelijk voor de begeleiding van verzuim. Nou is dit momenteel zeker geen uitzonderlijke situatie. De afgelopen jaren zijn werkgevers en dienstverleners in ons land het er stilzwijgend over eens geworden dat de opgave van verzuimbegeleiding thuishoort op de werkvloer. Want, zo is de gedachte, daar zit nou eenmaal de meeste kennis over de werknemer. Er is zelfs een STECR-richtlijn voor het Eigen Regie Model opgesteld, om de arbodienstverlening ‘wat meer op afstand’ te zetten. De leidinggevende is min of meer op de stoel van de bedrijfsarts geplaatst.
Nou, bij één afdeling van het UMC mist de leidinggevende klaarblijkelijk het kennisniveau om verzuim goed te begeleiden. De casemanager zal in een tijdelijke pilot de begeleiding ter hand nemen, om uit te zoeken of dat beter uitpakt.
Er zijn redenen te over om vragen te stellen bij het Eigen Regie Model, en die gaan heel wat verder dan het kennisniveau van één leidinggevende. Ziekteverzuim vormt een complexe uitdaging waarin emoties, wetgeving en uiteenlopende belangen een rol spelen. Is het eigenlijk wel zo redelijk om van leidinggevenden te verwachten dat zij dit oplossen? Dat ze de gedetailleerde regels kennen, alle financiële belangen overzien en externe dienstverleners effectief aansturen? Dat ze zorg en aandacht zonder problemen combineren met het opwerpen van soms pijnlijke vraagstukken? En o ja, dat ze weten wat ze volgens de privacywetgeving wel en niet kunnen vragen, en de klus klaren met het weinige dat ze over de gezondheid van een werknemer mogen weten? Creëert de werkgever met het Eigen Regie Model niet een praktisch onwerkbare situatie met een groot AVG-risico?
Het interessante is dat terwijl werkgevers steeds meer op het Eigen Regie Model gingen leunen, in een ander deel van de markt een compleet tegenovergestelde ontwikkeling optrad. Hier is rond eigenrisicodragerschap voor de Ziektewet en de WGA een bloeiende markt ontstaan voor professionele begeleiding van verzuim en arbeidsongeschiktheid. Met het doel zieke werknemers zo snel en duurzaam mogelijk weer aan de slag te krijgen, bieden gespecialiseerde register casemanagers er namens werkgevers en verzekeraars professionele begeleiding en regie. Kennis en vroegtijdige activering zijn hier sleutelwoorden, en de focus ligt op het maximaliseren van de mogelijkheden om gezond en gelukkig te werken. Kortom: casemanagement is een vak!
Mensen die dit vak uitoefenen, weten uit ervaring dat elk dossier om maatwerk vraagt en dat specialisten het verschil maken. Hoogopgeleide professionals die vanuit hun vakmanschap en objectiviteit de regie kunnen nemen en zo nodig de bal kunnen terugleggen bij de werkgever. Die de juiste vragen aan de bedrijfsarts stellen, en kunnen bijsturen als deze geneeskundige specialist ze niet beantwoordt. Die precies weten wat een werkgever wel en niet mag vragen en weten. En die als taakgedelegeerde van de bedrijfsarts – in strikte vertrouwelijkheid – gezondheidsgegevens mogen inzien die buiten het bereik van de werkgever liggen, maar cruciaal zijn voor een passend traject.
Als we deze ervaringen overzien, is het helemáál geen goed idee om leidinggevenden met de rol van casemanager op te zadelen. In de praktijk komt het erop neer dat de gemiddelde leidinggevende:
Dat het Eigen Regie Model ondanks deze weeffouten de norm is, komt doordat veel te weinig organisaties verzuim, arbeidsongeschiktheid en inzetbaarheid de prioriteit geven die ze verdienen. Het onderwerp staat niet op de agenda van de boardroom. En dus wordt er geen visie ontwikkeld en geen strategie uitgestippeld. Uit het Eigen Regie Model voortkomende verzuimdossiers laten vervolgens zien waar dit toe leidt:
Graag breek ik hier een lans voor omvorming van het Eigen Regie Model naar een nieuw model dat wél grip geeft op verzuim, preventie en inzetbaarheid. Bij de vormgeving hiervan zouden in elk geval de volgende uitgangspunten moeten gelden: